(*) Fábio Alexandre Guimarães Botteon

15/10/2026 - Durante anos, o mundo corporativo repetiu que quem trabalha bem será reconhecido. A nova realidade parece menos confortável: em ambientes inseguros, não basta entregar; muita gente sente que precisa provar o tempo todo que está entregando.
Nos últimos dias, ganhou força o termo “loud working” — o trabalho barulhento. É o movimento de profissionais que tornam resultados, projetos, horas extras e conquistas cada vez mais visíveis para proteger espaço, disputar promoções ou reduzir o risco de se tornarem invisíveis em tempos de cortes. LinkedIn, TikTok e outras redes viraram vitrines dessa nova economia da atenção profissional.
O problema não é comunicar resultados, isso é maturidade, o problema começa quando a visibilidade passa a valer mais do que a contribuição.
Quando uma organização não possui critérios claros de desempenho, quem fala mais pode parecer que entrega mais. Quem ocupa todas as reuniões pode parecer mais comprometido. Quem copia metade da empresa em um e-mail pode parecer mais responsável. E o profissional consistente, que resolve problemas sem espetáculo, corre o risco de desaparecer do radar.
Esse fenômeno diz menos sobre funcionários “exibidos” e mais sobre a qualidade da liderança. Se as pessoas sentem que precisam transformar cada pequena entrega em campanha de marketing pessoal, talvez a empresa tenha criado um sistema em que valor e reconhecimento não estão suficientemente conectados.
Líderes de alta performance precisam responder a uma pergunta incômoda: Eu reconheço impacto ou reconheço presença? e a resposta tem uma diferença enorme.
Presença é estar em todas as conversas, parecer ocupado e mostrar atividade, já o impacto é fazer a conversa avançar,  resolver o que importa, ou seja, produzir resultado percebido pelo cliente, pelo time ou pelo negócio.
O risco do “loud working” é criar equipes que aprendem a performar trabalho em vez de melhorar o trabalho e isso contamina a cultura. As pessoas começam a disputar palco, informação e autoria. A colaboração diminui porque compartilhar conhecimento pode significar dividir reconhecimento. Reuniões tornam-se vitrines e projetos passam a ser escolhidos não apenas pelo valor estratégico, mas pela visibilidade que proporcionam.
A resposta não é mandar a equipe “ser mais humilde”, mas sim,  construir governança de desempenho.
Metas precisam ser claras e as responsabilidades precisam ser visíveis. Indicadores devem combinar resultado e comportamento. Feedback não pode acontecer somente quando algo dá errado. E reconhecimento precisa chegar também a quem sustenta o negócio longe dos holofotes.
Ao mesmo tempo, profissionais precisam saber apresentar resultados, aprendizados e valor gerado faz parte da gestão da própria carreira, porém se atentar que o equilíbrio está entre desaparecer e transformar cada tarefa em autopromoção.
Uma empresa saudável não deveria obrigar ninguém a gritar para ser percebido, ela deveria possuir líderes capazes de enxergar e talvez, então, a pergunta mais importante dessa tendência não seja: “Como faço meu trabalho aparecer mais?”, mas deveria ser: “Se meus melhores profissionais parassem de anunciar tudo o que fazem, eu ainda saberia quem realmente está gerando valor?”
Se a resposta for não, talvez o problema não esteja na equipe, mas no modelo de liderança.
Faz sentido para o seu momento atual? Se sim, adoraria trocar uma ideia com você.

(*) Fábio Alexandre Guimarães Botteon,
gestor de Pessoas e Mentor de Líderes - 
Instagram: @instituto.botteon